金融培训行业课程开发现状分析（教学组织篇） 第一集——内训师培训——导生制的变形

本系列专题会针对现下以银行业为核心的金融行业培训专题做展开讨论，内容包括教学组织、教学设计、教学方法、教学评价和教学发展等一系列问题。本章讨论的主题是教学组织，每一章都会分为几个专题“集”来进行分享。 

 

当然大多数从金融方面了解到这系列文章的朋友，可能对教育学（pedagogy）的基本常识并不太清楚，所以我们有必要就教学组织的概念和作用，做一个简单的介绍。 

 

所谓教学组织（organization of teaching）又称教学组织形式是指教师和学生根据一定的教学目标从事教与学活动的形式和结构。 

 

教师和学生在开展教学活动时有着人员、时空和程序上的组合形式，就是说，为实现一定的教学目标，完成教学内容的授——受活动，教师和学生如何加以组织，教学时间、空间以及其他条件如何妥善安排和有效利用，这些都是教学组织要解决的问题，课堂教学尤其如此。概括来说，教学组织涉及三个因素：师生活动、时空安排和制度化组织。在这里，大家尤其不熟悉的就是制度化组织，特别说明一下，比如学制就是一种制度化组织，小学是学5年还是6年、本硕连读制度等等。当然一般在培训组织中并没有如此宏观的制度化设计，简单理解，金融培训中常见的制度化组织，反应在组织培训的单位，是否就该次培训纳入某些考核体系中，比如银行新员工培训，如果反假币一项和点钞技能一项参加培训后考试不合格，则不予留用等。 

 

那么教学组织有些什么作用哪？有助于发挥教学各因素的作用；有助于教学活动的顺利开展；有助于提高教学的效率等，当然还有一些比如发展学生个性的优点，与我们在探讨的成人教育话题不是太契合，就不一一例举了。为了方便大家理解，还是举个具体的例子，比如培训场地的选择是一个常见的教学组织因素，金融行业的培训往往会选择市中心区域或省会城市的某些酒店等场所开展，主要原因是学员遍布全省甚至全国，集中本身就需要住宿，为了让更多的学员不需要把大量的时间和精力浪费在交通和食宿上，这项安排即可大大发挥学员的某些能动性。 

 

提了一些概念以后，相信越来越多的朋友能够踩上本文的节奏了，下面我们要探讨的问题就比较具体，究竟现在金融行业流行的培训中教学组织有着哪些形式，他们又各自拥有何种意义和作用哪？而且现在从来都不是最重要的，我更关心未来，这些形式未来又有着怎样的变化和衍生哪？ 

 

内训师培训——导生制的变形 

 

很多金融机构的培训公司，喜欢把内训师培训包装成他们独家经营且意义非凡的创举，但事实上这项“创举”的历史可以追溯到18世纪末。 

 

导生制，又称贝尔—兰凯斯特制，是英国牧师Andrew Bell和教师Joseph Lancaster所创，一开始它是一种在小学中学生相互进行教学的制度，教师先选出一批年长的、成绩好的学生作为导生，然后向他们讲授教学材料，再由导生转教给其他学生。它的最大作用是解决特定的年代和地区学生多、教师匮乏的困局。最传统的导生制在英国风行30多年，并逐步流传到欧洲其他国家，时至今日，在我国的一些大学中，也风行着导生制，即前辈高年级的学长学姐，向新入学的新生，介绍有关学校的风土人情、学科的来龙去脉甚至教授一些学习和生活的方式或窍门，都被认为是导生制的“活跃”。 

 

当然现代课程与教学论中非常主流的观点认为，导生制的核心是“同一水平区间的知识或技能传承”，虽说“师者，闻道有先后，术业有专攻……无贵无贱无老无少无常师”但一般为师的人能力模型和知识范畴，在为徒者看来，总是有未知领域的。这里的“同一水平区间”则认为他们之间不见得有巨大的盲区，只是进度上和悟性上有先觉和后觉之分。衍生到我们讨论的金融培训领域，我们发现其实大多数“授之以渔”的内训师培训，本质上就是“教师先选出一批年长的、成绩好的学生作为导生，然后向他们讲授教学材料，再由导生转教给其他学生。”只是这里起决定和主导的不仅仅是教师，还有受训企业本身和培训供应商，他们的选拔标准决定了谁是先觉者，在这方面年长与否当然就不是太重要了。 

 

内训师的培养，往往解决的是一个金融机构，在需要大规模推进某项业务或流程的过程中，缺乏足够的覆盖能力，且该事项一般还伴有周期性和螺旋反复，需要培训以外甚至伴有长期的监督和检查机制，因此，内训师的培养，不仅仅需要他们传播和教授，有时也需要对他们做质量把关的训练。 

 

常见的内训师培养以PTT为主，PTT是PresenTaTion的缩写，意为“有效表达”。PTT培训是一门涉及教育学、行为学、管理学、行销学、心理学等多学科的启发性课程，运用极其广泛。它以表达的感染力和个人状态呈现为核心，帮助学员尽快掌握所要向“学员”阐发的事项，并进行效果的扩散。在此就不进行详细叙述了，当然因为牵扯的领域很多，各领域对其褒贬也不一，总体上它的应用和存在已经是不能争辩的事实了。笔者仅表达一个个人的观点，既然是“启发性课程”就存在一个巨大的风险，“难以衡量和评价”。从科学的精神来看，一切不能评价和反复验证的结果，都很难被引入科学的体系，这也是为什么教育学和心理性究竟是不是科学，一直存在喋喋不修的争论，当然这与本文无关，本文关心的是一个商业活动，从一场培训的需求和供应角度来讲，成果最终是不能评价和反复验证的，似乎有点说不过去。请特别注意的是PTT强调的扩散，仅仅从授予的层面出发，在验证的系统保障和效果的长期持续上是苍白的，所以有人说PTT在教学组织中是一个典型的关心过程“热热闹闹”，成果“醍醐灌顶”但长期效果无法“保质保量”的产品，笔者绝非否定它，只想告诉各位读者，它只能是一个开始。如果您是一位阅读本文并且正准备采购一款内训师培训产品的人力资源部经理，那么我可以很负责任地强调，我认为仅仅采购一套PTT项目，而没有其他的课程配套是远远不够的，您也不想向领导汇报的时候只能告诉他：“他们都会开口说话了”吧！如果想解决某项具体的业务或流程，需要培养内训师方面的人才，无疑PTT作为技能提升的开始，结合实践训练和更为丰富的评价体系，才是上上之选。如果您的培训供应商能告诉您帮助您的人“有效表达”或者“开口说话”就是此项计划的全部价值或最大价值，那么他们是真的在做PTT培训，而非内训师培养。成熟的供应商会告诉您技能的效果和效果的可持续之间的关系，以及保持和扩散这种效果的有效方法及科学进度，这才是您所需要的。 

 

回归教育学的规律，我们发现，导生制之所以有它的生命力，但并没有成为整个教育逻辑系统中最光彩夺目的一环，究其原因它解决的是暂时性的“危机”事项，从上文的描述中就可以发现，导生制是很好地解决了教师匮乏的问题，但不曾谈及其教学质量之高妙，原因何在，相信读者用逻辑推理都能想明白。 

 

归根结底，任何商业活动要提升的不仅仅是效率而是质量，教师在导生制中扮演何种角色，能帮助这种制度有所精进，现代金融机构培训中，内训师的培养中，培训公司还有哪些可以升级的业务或产品，您也一定更加关心什么是“技能的效果和效果的可持续之间的关系”、“保持和扩散这种效果的有效方法及科学进度”请看下集《前苏联教学组织的启示-能力分组下的班级教学》。